Diferentes tipos de evaluación de desempeño 

Tipo de evaluación	Fortalezas	Debilidades
Evaluación de desempeño por objetivos	-Es objetiva, ya que se basa en los resultados medibles obtenidos por el empleado. -Permite una comparación fácil entre empleados, ya que los resultados pueden ser fácilmente cuantificables y comparables. -Puede ser útil para determinar las contribuciones individuales de los empleados a los objetivos de la empresa.	- No considera los factores externos como cambios en el mercado o problemas con el equipo o recursos que pueden influir en los resultados obtenidos. - No tiene en cuenta las habilidades y comportamientos del empleado que contribuyen a la consecución de los resultados lo que puede no reflejar completamente el desempeño del empleado. -Puede fomentar una cultura enfocada en los resultados y no en el proceso o el trabajo en equipo.
Evaluación de desempeño por pares	- Permite una evaluación más precisa de las habilidades y comportamientos del empleado. - Ayuda a identificar las fortalezas y debilidades de un empleado en áreas específicas. - Puede ser más útil para el desarrollo del empleado.	- Puede ser subjetiva, ya que se basa en las opiniones de los evaluadores. - Puede ser difícil, ya que los comportamientos pueden ser difíciles de cuantificar y comparar. -Puede ser afectada por el sesgo del evaluador, ya que los evaluadores pueden tener diferentes opiniones sobre qué comportamientos son más importantes.
Evaluación de desempeño 360 grados	- Permite obtener una retroalimentación más completa del desempeño del empleado, ya que se involucra a múltiples perspectivas (por ejemplo, el supervisor, compañeros de trabajo, subordinados, clientes, etc.). - Involucra a múltiples perspectivas, lo que puede hacer que la evaluación sea más justa. - Fomenta la retroalimentación y el diálogo entre el empleado y los evaluadores.	- Puede ser costosa y consumir mucho tiempo. - Puede ser difícil de administrar y coordinar. -Puede ser afectada por el sesgo del evaluador, ya que cada evaluador puede tener diferentes opiniones y criterios de evaluación.
Autoevaluación	- Ayuda a ampliar el panorama de evaluación del desempeño del colaborador. -Pueden ser contrastadas con las evaluaciones llevadas a cabo por los líderes, con el fin de encontrar discrepancias. -Promueven la autocrítica y la reflexión.	-Se corre el riesgo de que la evaluación sea demasiado subjetiva. -Si son el único método de evaluación, es posible que los empleados no den información veraz. -Pueden derivar en conflictos si la empresa no reconoce la validez de la opinión del trabajador.
Evaluación por prueba	-Son ideales cuando se requiere un proceso de retroalimentación extensivo. -Permiten un seguimiento puntual del comportamiento de los trabajadores. -Evidencian hábitos, debilidades y fortalezas de los trabajadores que difícilmente podrían identificarse en un reporte de actividades.	-Requiere que el evaluador tenga un buen nivel de pericia en el área para emitir una calificación. -Implica una importante inversión de tiempo en el diseño de la prueba y su ejecución. -La evaluación puede tener sesgos dependiendo de la perspectiva de quien la realiza
Evaluación graduada	-Permite integrar diferentes factores en la calificación de desempeño. -Facilita evaluar el desempeño en diferentes niveles y no solamente como bueno o malo. -Existe una gran libertad para definir tus puntajes (de 0 a 10, de 1 a 5 o de 0 a 3, entre otros).	-Aplica métricas numéricas, por lo que puede dificultar la evaluación de factores cualitativos. -Pueden crear desmotivación cuando la calificación está debajo del promedio. -Es un método comparativo, por lo que dificulta crear indicadores propios

La más utilizada en Colombia y su modelo

Una evaluación del desempeño de los empleados es una de las mejores formas de identificar qué funciona y qué se puede mejorar. Además, es una gran oportunidad para comunicar cómo un miembro del equipo está avanzando en relación con las metas de la organización y sus objetivos personales. El capital humano de las organizaciones es clave para el éxito de estas, por lo que medir de forma adecuada y contar con modelos de evaluación del desempeño eficaces hará que la productividad mejore.

Conclusiones:

Juliana: Para concluir el tema, la evaluación de desempeño, es importante tener en cuenta varios datos relevantes, como identificar las fortalezas y debilidades del empleado evaluado, definir los objetivos y metas a alcanzar para el próximo ciclo de evaluación, evaluar el grado de cumplimiento de las metas del empleado durante el ciclo de evaluación actual, identificar qué habilidades o conocimientos deberían ser desarrollados por el empleado, concluir con un plan de acción para mejorar la efectividad del empleado y su desarrollo en la empresa y proporcionar retroalimentación al personal evaluado y expresar las expectativas para el próximo ciclo de evaluación.

Violeta: La evaluación de desempeño es aquella que nos permite verificar de qué manera el empleado está cumpliendo o no con sus labores, y así mismo, es aquello que nos permite hacer una indagación profunda sobre sus fortalezas y debilidades. Existen varios tipos de evaluaciones de desempeño, entre ellos la evaluación por objetivos aquella que busca obtener resultados medibles, permitiendo realizar una comparación sencilla entre los empleados con la finalidad de realizar una cuantificación, También encontramos la evaluación de desempeño por pares, Aquella que permite evaluar de una forma precisa habilidades y comportamientos en los empleados permitiendo identificar sus debilidades y fortalezas, sin embargo esta prueba puede ser un poco subjetiva ya que se encuentra basada en las opiniones del evaluador; por otra parte, La autoevaluación es aquella que permite el abrir un espacio para la autocrítica y la reflexión, hoy aunque en algunos casos es posible que los empleados no den información veraz.

Danna: La evaluación del desempeño es un proceso importante en la gestión del capital humano y puede proporcionar información significativa sobre el desempeño de los empleados. Un proceso de evaluación bien diseñado y ejecutado no solo puede ayudar a identificar áreas de mejora, sino también guiar el desarrollo de programas de capacitación y trayectorias profesionales para los empleados. Hay varios modelos, herramientas y técnicas disponibles para facilitar el proceso de evaluación, y seleccionar los más apropiados puede conducir a una mayor precisión y validez de los resultados. En conclusión, la integración del proceso de evaluación del desempeño en la función central de recursos humanos puede resultar en una mayor eficiencia organizacional, una mayor moral de los empleados y una mejor alineación de las metas individuales y organizacionales.

Nikoll: En conclusión, la evaluación de desempeño es una herramienta importante para medir el rendimiento de los empleados en el trabajo y proporcionar retroalimentación para mejorar el desempeño individual y organizacional. Ayuda a identificar fortalezas, debilidades y áreas de mejora, y puede ser utilizada para tomar decisiones en relación con la compensación, promoción y desarrollo profesional. Una evaluación de desempeño efectiva puede mejorar la productividad, la satisfacción del empleado y el éxito empresarial en general.